Por todas as probabilidades, não foi o maior caso de responsabilidade na história jurídica, mas o processo da Comissão de Igualdade de Oportunidades de Emprego (EEOC) contra a AIC Security Investigations, Ltd., com sede em Chicago, e sua proprietária, Ruth Vrdolyak, foram observadas com interesse dos EUA. comunidade empresarial; foi o primeiro caso levado a julgamento sob a relativamente nova Lei dos Americanos com Deficiência (ADA). O júri constatou que a alta da empresa do executivo da AIC, Charles H. Wessel, por causa de seu diagnóstico de câncer no cérebro, foi intencionalmente discriminatória. O veredicto pode ter implicações retumbantes para a América corporativa.
Pres. George Bush assinou a ADA em 26 de julho de 1990. A lei forneceu proteções de direitos civis a indivíduos com deficiência e garantiu a eles igualdade de oportunidades em acomodações públicas, emprego, transporte, serviços do governo estadual e local e telecomunicações. Cerca de 43 milhões de pessoas com deficiência foram afetadas pela lei. As disposições trabalhistas aplicadas aos empregadores com 25 ou mais empregados a partir de 26 de julho de 1992; as pessoas com 15 a 24 funcionários teriam que estar em conformidade a partir de 26 de julho de 1994. As disposições sobre acomodações públicas eram geralmente efetivas a partir de 26 de janeiro de 1992. Eles exigiam que as mudanças necessárias fossem feitas para permitir o acesso de pessoas com deficiência a todos os estabelecimentos públicos, incluindo restaurantes, teatros, creches, parques, edifícios institucionais e hotéis.
O maior número de acusações de violação da ADA feitas até agora estavam relacionadas ao emprego. Em 31 de agosto de 1993, o número de reclamações era de mais de 14.000. As deficiências nas costas foram as deficiências mais citadas, representando cerca de 18,5% do total; doença mental, com 10%, foi a próxima. A violação mais frequentemente praticada pelos reclamantes foi a demissão de seus empregos - 49% dos casos; o segundo foi a falha em fornecer acomodações razoáveis (22%).
Ao avaliar suas dificuldades com a conformidade, muitos líderes empresariais apontaram para a confusão causada pela linguagem vaga e pelas definições usadas no ato. Por exemplo, os empregadores eram obrigados a fazer "acomodações razoáveis" para candidatos a emprego com deficiência ou empregados no local de trabalho, mas não era necessário fazer uma acomodação se isso traria "dificuldades indevidas" aos negócios do empregador. A discriminação foi proibida contra indivíduos "qualificados" com deficiência. Uma pessoa com deficiência precisa apenas ser capaz de lidar com as "funções essenciais" de um trabalho com ou sem "acomodação razoável".
Os empregadores também brigaram com a definição ampla de deficiência, que incluiria, por exemplo, alcoólatras, desde que pudessem desempenhar as funções essenciais do trabalho. Tais perspectivas levaram os empregadores a se esforçar para reescrever as descrições dos cargos de uma maneira que definisse claramente o que era essencial e o que não era.
